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En 2024, la France a introduit plusieurs mesures visant à
renforcer la sécurité routière et à moderniser les
procédures liées au permis de conduire. Voici un aperçu
des principaux changements :
Abaissement de l’âge légal pour le permis de conduire
Depuis le 1er janvier 2024, l’âge minimum requis pour
obtenir le permis de conduire de catégorie B a été
abaissé de 18 à 17 ans, offrant ainsi aux jeunes la
possibilité de conduire plus tôt.
Dématérialisation du permis de conduire
Depuis le 14 février 2024, il est possible d’intégrer son
permis de conduire dans l’application France Identité,
offrant ainsi une version numérique accessible depuis un
smartphone. Plus d’informations sont disponibles sur le
site : https://france-identite.gouv.fr/.
Stages de récupération de points
Les stages de sensibilisation à la sécurité routière
permettent aux conducteurs de récupérer jusqu’à 4
points sur leur permis de conduire, comme le précise
Mme Elodie Rabouteau, spécialiste du permis à points
depuis plus de 18 ans. Ces sessions agréées par la
préfecture, d’une durée de deux jours consécutifs, sont
animées par deux professionnels. Pour être éligible, le
conducteur doit avoir un permis valide, avoir perdu des
points et ne pas avoir participé à un stage points depuis
au moins un an et un jour. Des informations
supplémentaires et les modalités d’inscription sont
disponibles sur le site LegiPermis
: https://www.legipermis.com/stage-r
Contrôle technique pour les deux-roues motorisés
À partir du 15 avril 2024, le contrôle technique est
devenu obligatoire pour tous les véhicules de la catégorie
européenne L, incluant les motos, scooters à deux et
trois roues, cyclomoteurs et voiturettes quadricycles
motorisés.
Nouveaux équipements de sécurité obligatoires dans les véhicules neufs
Depuis le 6 juillet 2024, tous les nouveaux modèles de
véhicules vendus dans l’Union européenne doivent être
équipés de dispositifs de sécurité automatisés,
notamment une boîte noire, un système de détection de
somnolence et un assistant de vitesse intelligent. Ces
mesures visent à améliorer la protection des conducteurs
et des passagers.
Suppression de la carte verte d’assurance automobile
Depuis le 1er avril 2024, les automobilistes et les
usagers de deux-roues motorisés ne sont plus tenus
d’apposer la vignette d’assurance sur leur véhicule ni de
détenir la carte verte d’assurance. La preuve de
l’assurance est désormais vérifiée par les forces de
l’ordre via le Fichier des Véhicules Assurés (FVA). Il
demeure toutefois impératif de maintenir une assurance
en vigueur pour circuler légalement. Plus d’informations
sont disponibles sur le site du ministère de l’Économie
: https://www.economie.gouv.fr/actualites/assurance-
automobile-suppression-carte-verte-avril-2024.
Ces mesures ont pour objectif d’améliorer la sécurité sur
les routes et d’adapter la législation aux évolutions
technologiques et sociétales.
Fiche pratique
Vérifié le 16/02/2022 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre) Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l'entreprise bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. En plus de la procédure de licenciement habituelle, le licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette protection s'applique pendant des durées qui sont variables en fonction des mandats.
Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel. Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur. La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :
À savoir la protection s'applique au titulaire comme au suppléant. La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel. Le salarié candidat bénéficie d'une protection de 6 mois. La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié. À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois. Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement : Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1 La protection a une durée de 6 mois. Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles. La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié. À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an). La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié. À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an). L’employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié qui présente cependant des particularités en fonction du motif de licenciement. Règles communes aux différents motifs de rupture L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié : Convocation du salarié L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable. Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre doit comporter les informations suivantes : Entretien préalable Un délai minimum de 5 jours ouvrables
doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien. La 1 Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant. Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire. Consultation du comité social et économique (CSE) La consultation du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé est facultative sauf si elle a été prévue par un accord collectif. Demande d'autorisation de licenciement L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé. La demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable. Si un accord collectif prévoit une consultation du CSE, cette demande doit être adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE à l'inspecteur du travail. Elle lui est adressée par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande. Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire. Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun. Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement. Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat. L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement. Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée. Décision de l'inspecteur du travail La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) : La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail : L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié. Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire. L'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement Au-delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur : La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés. L'employeur doit accomplir les formalités suivantes : La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel. L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé. Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes : En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une
mise à pied conservatoire
le temps de la procédure. Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié : La demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspection du travail dans un délai de 8 jours à compter de la mise à pied.
À noter si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés. L'employeur doit accomplir les formalités suivantes : La procédure est la suivante :
À noter si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés. L'employeur doit accomplir les formalités suivantes : Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes : Recherche de reclassement et consultation du CSE À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié. L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié. Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple). Proposition de reclassement par l'employeur L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail. Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit. Procédure de licenciement L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes : L'employeur doit accomplir les formalités suivantes : Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes : La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation. les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes : La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation. Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes : La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié. Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles. Le recours peut être administratif ou contentieux. Recours administratif Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique). Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail. Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes : Recours contentieux Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif. Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif. Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:
Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel. Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur. La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :
À savoir la protection s'applique au titulaire comme au suppléant. La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel. Le salarié candidat bénéficie d'une protection de 6 mois. La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié. À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois. Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement : Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1 La protection a une durée de 6 mois. Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles. La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié. À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an). La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié. À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an). Règles communes aux différents motifs de rupture L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié. Convocation du salarié L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable. Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre doit comporter les informations suivantes : Entretien préalable Un délai minimum de 5 jours ouvrables
doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien. La 1 Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant. Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire. Consultation du comité social et économique (CSE) L'employeur doit obligatoirement consulter le CSE si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant : Le CSE est convoqué selon les règles de droit commun, comme pour une réunion ordinaire. La convocation doit toutefois mentionner certaines informations : Avant toute décision, le CSE procède à l'audition du salarié protégé concerné. La convocation du salarié à cette audition est obligatoire sinon l'avis rendu par le CSE n'est pas valable. La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation. Le CSE doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer. Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L'employeur ne participe pas au vote du CSE mais le salarié concerné peut voter s'il est membre du CSE.
À savoir lorsqu'une entreprise n'a plus de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable. La consultation du CSE n'a pas lieu si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant : Demande d'autorisation de licenciement L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé. Cette demande lui est adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSEdoit être joint à la demande. Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire. Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun. Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement. Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat. L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement. Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée. Décision de l'inspecteur du travail La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) : La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail : L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié. Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire. L'employeur peut alors poursuivre la procédure et notifier au salarié sa décision de le licencier par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur : La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés. L'employeur doit accomplir les formalités suivantes : La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel. L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé. Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes : En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une
mise à pied conservatoire
le temps de la procédure. Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié : La procédure est la suivante :
À noter si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés. L'employeur doit accomplir les formalités suivantes : La procédure est la suivante :
À noter si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés. L'employeur doit accomplir les formalités suivantes : Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes : Recherche de reclassement et consultation du CSE À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié. L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié. Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple). Proposition de reclassement par l'employeur L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail. Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit. Procédure de licenciement L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes : L'employeur doit accomplir les formalités suivantes : Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes : La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation. Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes : La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation. Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes : La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié. Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles. Le recours peut être administratif ou contentieux. Recours administratif Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique). Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail. Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes : Recours contentieux Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif. Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif. Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants: Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction de l’effectif de l'entreprise et du motif de licenciement invoqué par l'employeur.
Code du travail : articles L2411-1 à L2411-2
Bénéficiaires
Code du travail : article L2411-3
Durée de la protection (Délégué syndical)
Code du travail : article L2411-4
Durée de la protection (Salarié mandaté par un syndicat)
Code du travail : article L2411-5
Durée de la protection (membre élu de la délégation du personnel du CSE, titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au CSE),
Code du travail : article L2411-6
Durée de la protection (salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser les élections au CSE ou d'accepter d'organiser ces élections).
Code du travail : article L2411-7
Durée de la protection (candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du CSE, à partir de la publication des candidatures).
Code du travail : article L2411-8
Autorisation de l'inspection du travail
Code du travail : article L2411-9
Représentant de proximité
Code du travail : article L2411-10
Durée de la protection après cessation du mandat (CSE)
Code du travail : article L2411-13
Licenciement d'un représentant du personnel d'une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et condition de travail
Code du travail : article L2411-16
Licenciement représentant des salariés
Code du travail : article L2411-21
Licenciement conseiller du salarié
Code du travail : article L2411-22
Licenciement du conseiller prud'homme
Code du travail : articles R2421-1 à R2421-7
Délégué syndical, salarié mandaté et conseiller du salarié
Code du travail : articles R2421-8 à R2421-16
Délégué du personnel, membre du comité d'entreprise et membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Code du travail : article R2422-1
Contestation de la décision administrative
Code du travail : article L2421-3 à L2421-6
Procédure applicable en cas de licenciement
Le licenciement pour motif économique
Travail - Formation
Procédure de licenciement pour motif personnel
Travail - Formation
Guide relatif au rupture de contrat de travail des salariés protégés
Ministère chargé du travail
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